Le Comité pangouvernemental en matière
de la santé et de la sécurité au travail

Le Comité pangouvernemental en matière de la santé et de la sécurité au travail a reconnu qu’il y a toujours un manque de clarté en ce qui concerne les enquêtes sur la violence dans le lieu de travail au sein des ministères, et la nomination d’une personne compétente pour mener de telles enquêtes. Étant donné le mandat du CPSST, le communiqué suivant a été élaboré afin de mieux orienter les ministères et les organismes et les comités d’orientation en ce qui a trait aux enquêtes sur la violence dans le lieu de travail.

La participation du comité d’orientation en matière de santé et de sécurité (COSS) ou, si un tel comité n’existe pas, du comité de la santé et de la sécurité au travail (CSST) ou d’un représentant

L’article 20.1 du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (RCSST) exige que l’employeur s’acquitte des obligations qui lui sont imposées par la Partie XX avec la consultation et la participation du comité d’orientation ou, à défaut d’avoir un comité d’orientation,  le comité local ou le représentant de la santé et de la sécurité au travail. Cette exigence comprend la consultation sur la nomination d’une personne compétente.

Les comités d’orientation doivent être consultés et doivent participer à toutes les étapes de la prévention de la violence dans le lieu de travail, à commencer par l’élaboration d’une politique de prévention et incluant, sans toutefois s’y limiter, les enquêtes et la formation.

Il n’est pas obligatoire qu’un accord soit conclu entre l’employeur et le COSS ou le CSST applicable ou son représentant concernant la nomination de la personne compétente; toutefois, un tel accord pourrait aider à valider la perception d’impartialité de la personne compétente proposée aux yeux des parties à la plainte.

Si les parties n’arrivent pas à s’entendre, l’employeur doit être en mesure de démontrer que ces consultations ont eu lieu et que le COSS ou le CSST applicable ou son représentant a eu l’occasion de faire part de ses commentaires au sujet de la nomination. L’employeur devra être en mesure de justifier sa nomination si une entente n’a pas été conclue.

Critères de sélection d’une personne compétente

Le paragraphe 20.9(1) du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail établit les trois (3) critères essentiels pour être nommé en tant que personne compétente aux fins des enquêtes sur la violence dans le lieu de travail. Pour mieux guider le processus de nomination d’une personne compétente, le CPSST a précisé chacun de ces critères. 

En ce qui concerne les enquêtes sur la violence dans le lieu de travail, une personne compétente signifie une personne qui :

  1. est impartiale et est considérée comme telle par les parties;

    Toutes les parties à la plainte doivent être d’accord quant à l’impartialité de la personne compétente. Il convient de noter que les témoins ne sont pas considérés comme une « partie ». Cela étant, aucune partie n’a le droit de contrecarrer délibérément le processus visant à identifier une personne compétente de manière à entraver la réalisation d’une enquête. Il pourrait y avoir des raisons légitimes de s’opposer à la personne compétente proposée, lesquelles pourraient inclure ou non, en fonction des circonstances du cas, le fait que la personne compétente proposée fasse partie de la même organisation. Toutefois, en cas de problème d’impartialité, il est recommandé qu’un dialogue ouvert ait lieu afin de discuter des critères recherchés par les parties aux fins de la détermination d’une personne compétente impartiale et de la question de savoir pourquoi la personne proposée répond ou non aux critères. Les raisons pour lesquelles on s’oppose à la sélection d’une personne compétente doivent être bien documentées.

    Les options disponibles pour éviter des problèmes d’impartialité pourraient inclure l’utilisation d’une approche d’« équipe compétente » comprenant un représentant de l’employeur et un représentant de l’employé, lesquels seraient identifiés pour mener l’enquête conjointement. Cela n’enlève en rien la capacité des parties concernées à remettre en question l’impartialité de l’« équipe compétente ». Cette « équipe compétente » devra être en mesure de démontrer ses connaissances, sa formation et son expérience en ce qui a trait au traitement d’une plainte de cette nature particulière.

  2. a des connaissances, une formation et de l’expérience dans le domaine de la violence dans le lieu de travail;

    Une expression telle que « des connaissances, une formation et de l’expérience dans le domaine de la violence dans le lieu de travail » devrait inclure l’expérience liée aux enquêtes sur la santé et la sécurité au travail en vertu de la Partie XX – Prévention de la violence dans le lieu de travail. Les autres formations et expériences qui pourraient être considérées comme de précieux atouts pourraient inclure l’expérience liée à la Partie XV – Enquêtes et rapports sur les situations comportant des risques, ou d’autres expériences similaires relatives aux enquêtes de SST.

    L’expérience de la réalisation d’évaluations du milieu de travail ou d’enquêtes de SST, notamment l’analyse des causes fondamentales et la capacité de rédiger un rapport clair et concis, devrait également être prise en considération au moment d’identifier une personne compétente.

  3. connaît les textes législatifs applicables.

    Les « textes législatifs applicables » devraient comprendre, sans toutefois s’y limiter : le Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, la partie II du Code canadien du travailRèglement sur les comités d’orientation, les comités locaux et les représentants en matière de santé et de sécurité. Une connaissance précise des « mesures préventives » est aussi essentielle puisqu’il est impossible de formuler de bonnes recommandations en vue de prévenir la répétition d’actes de violence dans le lieu de travail si on ne connaît pas les facteurs et les mesures d’évaluation et de prévention nécessaires, indiqués dans le RCSST.

Éléments fondamentaux d’un rapport d’enquête sur la personne compétente

Les éléments d’un rapport d’enquête exhaustif mais concis devraient idéalement comprendre :

Une approche chronologique en ce qui concerne l’historique et le contexte de l’incident peut souvent faciliter la réalisation d’une analyse objective. Si la personne compétente détermine que des actes de violence ne sont pas survenus dans le lieu de travail, elle devrait toutefois, au cours de son enquête ou dans le rapport, relever les facteurs qui pourraient donner lieu à de la violence au travail et fournir des recommandations à l’employeur concernant des mesures de contrôle préventives.  

Si une personne compétente choisit de ne pas parler à un témoin identifié par une partie à la plainte, elle devra indiquer dans le rapport d’enquête la raison pour laquelle certains témoins n’ont pas été interrogés. Par conséquent, on recommande que la personne compétente précise auprès de la partie ce que chaque témoin peut apporter à l’enquête.

Veuillez consulter l’Annexe 1 pour voir un modèle de « rapport d’enquête sur la personne compétente » à titre d’exemple.

Demandes de renseignements

Les demandes de renseignements supplémentaires ou de clarification devraient être présentées par les coprésidents d’un comité d’orientation et devraient être adressées au Comité pangouvernemental en matière de la santé et de la sécurité au travail. On peut joindre le CPSST par courriel à l’adresse : email.courrier@njc-cnm.gc.ca .

Annexe 1

Modèle de rapport d’enquête d’une personne compétente

Nom de l’organisation (si la personne compétente désignée est externe à l’organisation)

Nom du ministère :

 

Lieu de l’enquête sur place :

 

Personne-ressource du ministère :

Titre :

Lieu :

 

Adresse :

 

 

Type de milieu de travail :

Date :

Nom de la personne compétente :

Signature :

Titre de la personne compétente :

 


Portée de l’enquête

L’enquête a été réalisée pour déterminer si de la violence avait eu lieu au travail. Lorsque des incidents font l’objet d’une enquête, l’accent devrait être mis sur la détermination de la cause profonde de l’incident. L’objet de l’enquête d’une personne compétente est d’examiner les allégations ou l’incident avancés afin de déterminer si la situation répond à la définition de la « violence dans le lieu de travail ». Que de la violence ait été relevée ou non, le rôle principal de la personne compétente est de faire des recommandations pour mettre en œuvre des contrôles systémiques pour éliminer ou réduire au minimum la violence au travail ou le risque de violence au travail (déterminer les facteurs pouvant donner lieu à de la violence au travail) dans la mesure du possible. Les mesures ou contrôles préventifs recommandés ont pour but de prévenir une répétition de la violence au travail si celle-ci est fondée, ou d’éviter des situations futures de violence au travail, si la personne compétente a relevé des facteurs pouvant donner lieu à de la violence au travail.

L’enquête n’a pas pour objet d’être un recours personnel, ni de prendre en faute des personnes ou de jeter le blâme.

L’objet de cette enquête est de trouver des faits pouvant donner lieu à une prise de mesures, et non de prendre des personnes en faute. Par conséquent, le but des enquêtes sur les incidents de violence dans le lieu de travail en vertu de la Partie XX est de déterminer les faiblesses du système de gestion en SST et de formuler des recommandations efficaces pour la prévention de la répétition de la violence dans le lieu de travail.

Le rapport sera remis au comité local ou à son représentant. Le rapport devrait donner au comité ou au représentant les renseignements nécessaires pour permettre au comité de SST ou à son représentant de faire des recommandations à l’employeur sur la mise en œuvre et l’adoption des recommandations de la personne compétente. Il n’est pas nécessaire de connaître les identités des personnes ou les détails précis des faits réels pour remplir leur rôle.

Nature de la plainte :

 

 

Information obtenue :

 

 

Ministère :

 

 

Parties à la plainte :

 

 

Témoins :

 

 

Constatations de l’enquête :

 

 

Conclusion et justification de la conclusion :

 

 

Recommandations :

 

 

Autres points à considérer :