Réaménagement des effectifs - Échange de poste

Contexte

Le fonctionnaire s'estimant lésé s'est inscrit au programme d'échange de postes du Ministère en vue d'échanger un poste avec un employé optant. Trois employés  sont devenus des employés optants en raison d'un manque de travail. Deux des employés ont présenté leur demande pour un échange de postes éventuel avec le fonctionnaire s'estimant lésé, mais, lorsque le gestionnaire délégué a achevé l'évaluation de ces deux employés, il a été déterminé que ni l'un ni l'autre n'étaient qualifiés pour le poste du fonctionnaire s'estimant lésé. Le troisième employé optant a présenté une demande d'échange de postes avec celui du fonctionnaire s'estimant lésé; il a été informé qu'il n'avait pas les qualifications requises. Le fonctionnaire s'estimant lésé conteste la décision du Ministère de refuser sa demande d'échange de postes. Il prétend que la Directive sur le réaménagement des effectifs (RE) n'a pas été appliquée de façon appropriée, que l'énoncé des critères de mérite ne précisait pas le travail effectué et que les employés optants ont été évalués de façon injuste.

Présentation de l'agent négociateur

Le fonctionnaire s'estimant lésé occupait le poste de directeur. Il était l'un des cinq employés à la Direction. Les cinq employés relevaient du directeur général. Trois (y compris le fonctionnaire s'estimant lésé) des cinq étaient visés par une description de travail générique. Les descriptions de travail génériques ont été adoptées en vue de faciliter la mobilité du travail entre les employés. Au moment de l'adoption des descriptions de travail génériques, les employés ont été informés par la direction qu'ils étaient en mesure d'exercer les fonctions de tous les postes du même groupe et niveau, y compris le poste de directeur du fonctionnaire s'estimant lésé.

En 2013, le Ministère a mis en œuvre des mesures de réaménagement des effectifs. Ces mesures comprenaient une réduction des employés de cinq à deux dans la région; trois employés ont reçu une lettre les déclarant employés optants. Aucun processus de sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD) n'a été lancé avant que les employés soient déclarés optants.

Le fonctionnaire s'estimant lésé a informé le directeur général intérimaire qu'il était intéressé à un échange de postes avec un employé touché.

Il a été allégué que le gestionnaire a répondu qu'il n'allait ni approuver ni faciliter un échange de postes entre l'un ou l'autre des employés optants et le poste du fonctionnaire s'estimant lésé. Malgré le fait qu'il n'a pas examiné leurs compétences pour le poste du fonctionnaire s'estimant lésé, le gestionnaire a déclaré qu'il jugeait que les employés optants n'étaient pas qualifiés pour le poste du fonctionnaire s'estimant lésé. Il a été allégué que le gestionnaire avait déjà mentionné qu'il souhaitait que l'employé non touché occupe le poste du fonctionnaire s'estimant lésé, s'il venait qu'à partir. Il avait même demandé que le fonctionnaire s'estimant lésé et l'employé non touché échangent leurs fonctions afin que cela soit rendu possible. Le gestionnaire a informé le fonctionnaire s'estimant lésé que, s'il souhaitait entreprendre un échange de postes avec un employé optant, il s'organiserait pour que les critères de mérite fassent en sorte que cela soit impossible. Il est allégué (et soutenu par une déclaration sous serment) que le gestionnaire avait un conflit de personnalité avec les trois employés optants. Ces derniers ont demandé un échange de postes avec le fonctionnaire s'estimant lésé et toutes les demandes ont été refusées, déclarant que les employés n'étaient pas qualifiés pour le poste, malgré leur expérience antérieure liée aux principales fonctions du fonctionnaire s'estimant lésé, et qu'ils n'avaient pas suffisamment d'expérience pour aborder les questions d'interprétation avec les organismes centraux et de mise en œuvre des politiques.

Le gestionnaire a créé l'outil d'évaluation pour le poste, mais n'a pas consulté le fonctionnaire s'estimant lésé lors de la création de l'outil. Il ne correspondait ni aux fonctions attribuées au fonctionnaire s'estimant lésé ni aux activités principales de la description de travail. Selon les critères d'évaluation, le fonctionnaire s'estimant lésé n'aurait pas satisfait aux exigences pour occuper son poste.

La section 6.2.1 de la Directive exige que tous les ministères et organisations participent au processus d'échange de postes. Dans ce cas, il a été allégué que le Ministère avait négligé de participer au processus d'échange de postes. Le fonctionnaire s'estimant lésé a reconnu que le Ministère avait procédé à plusieurs échanges de postes. Cependant, il a allégué que l'employeur avait négligé de participer précisément à son processus d'échange de postes. Selon l'esprit de la Directive, l'employeur doit véritablement prendre en considération les particularités de chaque demande d'échange de postes. La direction a négligé, refusé ou omis de prendre véritablement en considération les demandes des employés optants  ce qui, en conséquence, a causé un préjudice au fonctionnaire s'estimant lésé. Avant même que quiconque présente une demande d'échange de postes ou que leurs qualifications soient examinées par la personne désignée, la personne responsable de l'outil d'évaluation avait informé le fonctionnaire s'estimant lésé que toute demande d'échange de postes avec l'un ou l'autre de ces candidats allait être refusée. L'employeur avait de plus cherché à transférer les fonctions du fonctionnaire à un employé sélectionné au préalable et il existait une aversion connue à l'endroit des employés optants de la part de la gestionnaire qui a créé l'outil d'évaluation et participé activement au refus des échanges de postes. De plus, les critères utilisés pour l'évaluation des demandes d'échange de postes ne correspondaient ni aux fonctions réelles du poste du fonctionnaire s'estimant lésé, ni aux activités principales de la description de travail du directeur.

Selon la section 6.2.4 de la Directive, l'échange de postes doit avoir comme résultat de retenir les compétences requises afin de satisfaire aux exigences du poste et les besoins de l'administration publique centrale. La section 6.2.6 de la Directive précise que l'employé optant « doit répondre aux exigences de nomination du poste en question ». Le Ministère a refusé l'échange de postes du fonctionnaire s'estimant lésé au motif qu'il n'avait pas « l'expérience » requise pour le poste. Cependant, l'esprit de la Directive est de maintenir en poste le plus grand nombre de fonctionnaires possible, tout en veillant à ce que la fonction publique retienne les « compétences » requises pour ses activités. L'employeur a cherché à maintenir les compétences en matière de politiques et de communication. Bien que les candidats n'aient pas connu les mêmes expériences que le fonctionnaire s'estimant lésé, ils avaient démontré leurs capacités et leurs compétences avec leurs propres expériences de travail.

Les employés optants étaient des candidats qualifiés pour un échange de postes avec le fonctionnaire s'estimant lésé. Leurs possibilités d'échange de postes avec lui ont été refusées en raison de la négligence du Ministère à appliquer de façon appropriée la Directive sur le RE du CNM. Le fonctionnaire s'estimant léser a été désavantagé à la suite du défaut d'appliquer la Directive de façon appropriée et, par conséquence, le grief devrait être accueilli et les mesures correctives être accordées.

Exposé du Ministère

La position de l'employeur est que l'esprit du programme d'échange de postes a été respecté, puisqu'il a pris en considération toutes les demandes d'échange de postes présentées pour le poste du fonctionnaire s'estimant lésé. Selon l'évaluation, les trois employés optants ne satisfaisaient pas aux exigences du poste de directeur. En conséquence, les trois demandes d'échange de postes ont été refusées.

Le représentant a souligné que les profils de compétences du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) de ce groupe de poste étaient entrés en vigueur. Ils constituent une approche holistique à l'égard de la gestion des talents pour ce groupe afin de faciliter l'embauche des bonnes personnes, de se concentrer sur l'apprentissage et la formation à tous les niveaux de la communauté, de clarifier les rôles et les responsabilités et d'accroître le maintien en poste. Les compétences peuvent être utilisées en vue de définir les critères essentiels qui figurent dans l'énoncé des critères de mérite (ECM), ainsi que dans les outils et les systèmes élaborés pour l'évaluation des compétences, des connaissances et des comportements d'une personne par rapport aux critères de mérite. Il a de plus été souligné qu'on encourage ce groupe à adopter une approche de gestion axée sur les compétences dans leurs activités de ressources humaines; les compétences font partie intégrante du cadre et appuient les activités des ressources humaines connexes, en fournissant un processus objectif et impartial en vue de mesurer les compétences, les capacités ou les connaissances d'une personne à l'aide de critères définis au préalable. L'ECM utilisé pour la prise en considération des échanges de postes au poste de directeur a été tiré en fonction des compétences du groupe en question.

Le Ministère a participé activement au programme d'échange de postes et a pris en considération toutes les « correspondances » possibles qui ont été proposées, en menant une évaluation complète et approfondie de chaque candidat. Conformément à la section 6.2.4, un « employé nommé pour une période indéterminée qui souhaite quitter l'administration publique centrale peut manifester l'intérêt d'échanger son poste avec celui de l'employé optant. Il incombe cependant à la direction de décider si l'employé optant répond aux exigences du poste du remplaçant et aux besoins de l'administration publique centrale ». Les compétences requises pour répondre aux besoins permanents du poste sont établies au moyen de l'ECM qui, dans ce cas, a été élaboré par la gestionnaire à l'aide des profils de compétence  obligatoires du SCT. L'échange de postes n'est pas un « droit » des employés; il s'agit d'un outil utilisé pour gérer l'effectif.

Le recyclage ne s'applique pas aux échanges de postes. L'employé optant doit satisfaire à toutes les exigences établies dans l'ECM. Dans ce cas, après un examen des documents présentés (curriculum vitæ et lettre d'accompagnement) et la tenue d'une vérification approfondie des références, il a été déterminé que les trois candidats ne satisfaisaient pas aux exigences.

Le poste  du fonctionnaire s'estimant lésé est « semblable » aux autres postes de la Direction générale, mais il n'est pas identique. Pour les postes, un formulaire [traduction] « Ressources susceptibles d'influence » est rempli par le gestionnaire et joint à la description de travail afin d'évaluer de façon exacte le facteur [traduction] « Nature des conséquences ». Selon le bilan présenté avec la description de travail pour la création du poste, une cote supérieure a été attribuée à ce facteur comparativement aux trois autres postes  et, par conséquence, le poste ne serait pas considéré comme identique.

Le représentant du Ministère a souligné que, selon Alliance de la Fonction publique du Canada et Institut professionnel de la fonction publique du Canada c. Conseil du Trésor du Canada (2013 CRTFP 37), la direction décide si « l'employé(e) optant répond aux exigences du poste du remplaçant et aux besoins de l'administration publique centrale. Cette disposition implique manifestement que, si la demande d'échange proposée risque de ne pas avoir comme résultat la rétention des compétences requises, la direction peut refuser l'échange de postes envisagé. La disposition permet, d'abord et avant tout, l'examen des aptitudes de l'employé optant à assumer les fonctions du poste qu'il propose d'occuper. Toutefois, elle donne aussi à la direction une grande marge de manœuvre pour évaluer […] les exigences du poste et les besoins de l'administration publique centrale ».

En conclusion, l'employeur a agi de bonne foi et selon l'esprit de la Directive sur le réaménagement des effectifs lorsqu'il a pris en considération chaque demande d'échange de postes. Malheureusement, aucun des employés optants ne répondait aux exigences essentielles du poste ou à la nécessité de maintenir l'ensemble des compétences. Un examen secondaire de l'ECM élaboré pour le poste, tel que cela a été demandé par le représentant de l'employé, a confirmé que les évaluations avaient été menées en toute bonne foi.

Décision du Comité exécutif

Le Comité exécutif a examiné le rapport du Comité du réaménagement des effectifs et a constaté l'impasse. Le Comité exécutif a examiné les renseignements et les circonstances liées à ce grief et a convenu qu'étant donné que le fonctionnaire s'estimant lésé n'était pas un employé touché, il n'était pas admissible aux dispositions de la Directive sur le réaménagement des effectifs. Par conséquent, le grief est rejeté.