le 22 février 2022
- Quels sont les critères utilisés pour nommer un enquêteur chargé de mener une enquête sur la violence dans le lieu de travail?
Le paragraphe 28(1) du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (le Règlement) fournit les critères de base que doit remplir un enquêteur. Pour apporter plus de clarté au Règlement, il convient de prendre en compte les connaissances, la formation et l’expérience suivantes :- Connaître la partie II du Code canadien du travail (le Code), le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP);
- Avoir une formation en techniques d’enquête;
- Avoir de l’expérience dans la conduite d’inspections, d’enquêtes ou de vérifications;
- Avoir de l’expérience dans la conduite d’enquêtes sur le harcèlement ou la violence au travail.
D’autres connaissances, formations et expériences relatives au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail pourraient être considérées en incluant le contexte organisationnel ou les exigences propres à chaque cas, et en tenant compte de ces éléments. La prise en compte des exigences en matière d’équité et de diversité, telles que la connaissance des différences culturelles, devrait se faire au cas par cas et en fonction des besoins des parties à titre de pratique exemplaire.
Une autre considération clé est que l’employeur, en consultation avec le comité d’orientation en matière de santé et de sécurité, le comité de santé et de sécurité au travail ou le représentant en matière de santé et de sécurité, selon le cas, établisse à l’avance une liste d’enquêteurs dont il peut se servir au besoin. Cet examen conjoint visant à établir une liste d’enquêteurs apporte un certain niveau de confiance aux employés d’une organisation, soit que les personnes nommées à partir de la liste répondent aux exigences pour être enquêteur. - Quel type de connaissances l’« enquêteur » devrait-il posséder?
Lorsque l’employeur nomme un enquêteur, ses connaissances devraient inclure, sans s’y limiter, la connaissance du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, de la partie II du Code canadien du travail – Santé et sécurité au travail, de la LCDP, et de la façon d’effectuer et de rédiger une analyse des causes profondes.
Une connaissance spécifique des « mesures préventives » devrait être envisagée, car il est impossible de faire des recommandations judicieuses pour empêcher la répétition du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail si on ne connaît pas les différents facteurs, l’évaluation et les mesures de prévention. - Quels sont les éléments essentiels du rapport d’enquête?
Les composantes d’un rapport d’enquête exhaustif, mais concis, devraient idéalement inclure:- Un résumé des résultats de l’enquête;
- Une analyse des racines de la cause de l’incident, incluant assez de preuve pour appuyer l’identification des racines de la cause; et
- Des recommandations concernant les mesures préventives et de contrôle.
Une approche chronologique sur l’histoire et le contexte de l’incident peuvent souvent contribuer à l’élaboration d’une analyse objective.
Un exemple de modèle de rapport se trouve à l’annexe A de l’Énoncé des travaux du CNM – Enquête sur le harcèlement et la violence dans le lieu de travail – 2021-3 - Quel type de participation les Comités d’orientation devraient‑ils avoir par rapport à la prévention de la violence dans le lieu de travail?
Le Règlement indique clairement que les comités d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité devrait être consulté dans tous les domaines liés à la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail et y participer, de l’élaboration d’une politique et de procédures aux enquêtes et à la formation. Cette exigence comprend la consultation sur l’élaboration d’une liste d’enquêteurs internes ou externes à l’organisation qui peut être utilisée pour sélectionner un enquêteur.
Le comité local dans le lieu de travail participe au suivi afin de s’assurer que les contrôles recommandés pour empêcher la répétition du harcèlement et de la violence au travail sont mis en œuvre. - Que se passe-t-il s’il n’y a pas de liste établie entre le comité d’orientation et l’employeur à partir de laquelle un enquêteur peut être sélectionné?
S’il n’y a pas de liste préétablie, les parties (partie principale, partie défenderesse et destinataire désigné (DD) ou employeur) doivent se mettre d’accord sur la sélection de l’enquêteur proposé pour enquêter sur l’incident ou les incidents, en gardant à l’esprit que l’enquêteur sélectionné doit répondre aux critères établis en vertu du paragraphe 28(1) du Règlement.
Dans la fonction publique fédérale, les parties doivent respecter les exigences en matière d’approvisionnement pour trouver des enquêteurs potentiels, notamment en considérant d’abord l’offre à commandes principale et nationale (OCPN).
Si les parties ne peuvent pas s’entendre sur le choix d’un enquêteur dans les 60 jours suivant la notification de la tenue d’une enquête par le destinataire désigné ou l’employeur, un enquêteur doit être choisi parmi ceux qui figurent sur la liste élaborée par le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST).
La prise en compte des exigences en matière d’équité et de diversité, comme la connaissance des différences culturelles, lors de la sélection à partir de toute liste d’enquêteurs, et l’utilisation des étiquettes de diversité appropriées de la liste du CCHST devraient être effectuées au cas par cas et en fonction des besoins de chaque partie à titre de pratique exemplaire.
Cette liste se trouve à l’adresse suivante : https://investigator-enqueteur.ccohs-cchst.ca/#/ - Les parties à l’incident ont-elles le droit à un « soutien » pendant le processus?
Toute partie à la plainte a le droit à un soutien pendant le processus, y compris, sans toutefois s’y limiter, le soutien de l’agent négociateur. Il peut s’agir de toute personne, autre qu’une autre partie ou un témoin. - Les parties 23 et 24 du Règlement abordent le règlement négocié et la conciliation. Qu’est-ce que cela signifie?
Le règlement rapide en matière de violence dans le lieu de travail consiste en une rencontre entre un représentant de l’employeur et la partie plaignante afin de déterminer la nature du problème et de voir s’il est possible de le résoudre.L’examen devrait se concentrer sur la détermination de la meilleure façon de régler la préoccupation de l’employé et des mesures qui peuvent être nécessaires pour éviter qu’il ne se reproduise le plus rapidement possible.
L’utilisation de mécanismes de résolution des problèmes - tels que le coaching, la médiation, le counseling et la discussion facilitée - permet souvent de régler le problème et d’éviter que des incidents similaires ne se produisent. Ce sont ces mécanismes qui sont visés par cette étape de la conciliation. - À quel moment la procédure peut-elle passer de la conciliation à l’enquête?
Toutes les parties doivent faire des efforts raisonnables pour tenter de régler le problème avant qu’une enquête ne soit lancée. La partie principale a le choix ultime de procéder à une enquête en informant le DD ou l’employeur qu’elle souhaite qu’une enquête soit menée. En prenant cette décision, la partie principale doit décider si la conciliation n’est pas appropriée ou si elle n’a pas abouti et devrait prendre en considération tous les points de vue ou considérations soulevés par le DD sur les options de résolution. Le DD devrait être en consultation avec le conciliateur pour surveiller la productivité et la rapidité de tout règlement négocié.
L’avantage de la conciliation est qu’elle permet aux parties directement concernées de contrôler l’issue de l’incident. En d’autres termes, les parties qui ont un intérêt direct dans l’issue de l’affaire ont la possibilité de mettre un terme au problème qui les oppose, voire de rétablir leur relation de travail, sans se voir imposer un règlement par un tiers au moyen d’une enquête. - Ai-je le droit de participer au processus de règlement dans la langue officielle de mon choix?
Oui, les mêmes droits en vertu de la Loi sur les langues officielles s’appliquent pendant le processus de règlement. Cela est particulièrement important étant donné les impacts émotionnels de telles conversations et pour s’assurer que les participants sont à l’aise d’utiliser la langue officielle de leur choix. - Si une partie est en congé ou a quitté le ministère ou l’organisme, comment procéder au règlement dans les délais impartis et en temps opportun?
Le DD fera une évaluation au cas par cas. Toutefois, une absence ne doit pas être considérée comme un arrêt ou une mise en suspens du processus de règlement.
Des options devraient être étudiées, comme contacter directement une partie pour connaître sa volonté et sa capacité de poursuivre, le consentement médical ou l’aptitude à poursuivre, si nécessaire, demander l’aide d’un agent négociateur, entre autres.
Si les parties travaillent pour deux ministères ou organismes différents, il convient alors de consulter la Directive sur la prévention et la résolution du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail : Directive sur la Prévention et la résolution du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail- Canada.ca (tbs-sct.gc.ca)
Des conseils et des informations supplémentaires sur tout sujet lié à la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail peuvent toujours être obtenus auprès de l’équipe SCT-SST du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) à l’adresse suivante : ohs-tbs@tbs-sct.gc.ca - Je cherche à obtenir un recours personnel en raison du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail dont j’ai été victime. Devrais-je déposer une plainte conformément au Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail?
L’objectif du Règlement est d’enquêter sur l’incident afin de déterminer les mesures de contrôle qui peuvent être mis en place pour empêcher que le harcèlement et la violence dans le lieu de travail ne se reproduisent (c’est-à-dire mettre en œuvre des mesures préventives). Le présent Règlement ne prévoit pas de recours personnel.
Si vous cherchez à obtenir un recours personnel, il existe de nombreuses autres possibilités. Il est recommandé de contacter votre représentant des RH ou votre représentant syndical pour obtenir des conseils. - Quel est le recours possible si, en tant que partie principale ou partie défenderesse, vous n’êtes pas satisfait des conclusions ou des recommandations du rapport de l’enquêteur?
Il n’y a pas de procédure d’appel en vertu du Code ou du Règlement.